ネクストワーク ラボ

予測不能で不透明なVUCA時代の働くを考える

いつでもリスタートできる雇用の流動化をサポートするシステム

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働き方改革とセットで検討すべきは

雇用の流動が正常に機能する就労環境づくり

良い悪いの話はまた次回として?日本の雇用システムは、新卒至上主義を軸とした採用が今なお多く、採用予定数を充足できなかった部分を中途採用で補う、というところが多いです。

とはいえ、自社にない高い能力やスキル、ノウハウを積極的に外部に求め、スピード感をもって事業を推進する、いわゆる本来的なキャリア採用を目的に中途採用を行っているところも増えてはいますが。

その反面、とにかく人が集まらない、辞めてしまうので、新卒であろうが中途であろうが何でもいいから募集している、というところも一定数あります。

このように、転職市場は常に二極化しているのですが、いずれにしても日本における転職者は、我慢や辛抱が足りない人では? 何かしらの問題がある人では?といったマイナスなイメージを持たれることがまだまだ多いです。(実際に転職者の中には、そうした理由で転職を繰り返している人が存在するのも事実ではありますが)

また中には、退職理由を問わず、在職期間が極端に短い場合、回数が3回を超えると、これまた疑いの目で見られる傾向があります。

企業によっては、一社当りの在職期間と転職回数に数的基準を設け、そこに満たない場合は、書類選考で不合格も。

在職期間の短さと転職回数の多さは、転職に際して不利となる傾向がまだまだ強いのが実際です。

例えそれが、ブラック企業に就職してしまい、早期に退職し、再出発しようとした将来のある若者であっても、1度の失敗をリベンジできる寛容さが今の転職環境には少ないのです。

中には、ブラック企業に就職した本人の就活能力を疑い、そうした転職者を敬遠するところもあったりと。

で、なかなかまともなところに就職できず、焦ってまたブラック企業につかまってしてしまう。( 転職市場におけるブラック企業の求人は実に巧妙ですから ) ブラック連鎖にハマってしまうケースも珍しくありません。

年功序列型の賃金体系から脱却した企業が増えたとはいえ、まだまだ定年まで長く会社に貢献し続けている人が評価されがちであり、転職者にとって実力だけでは挽回し難いハンディが存在するところもありますし。

ひとつのところで長く働くことによって磨かれるキャリアも当然必要ではありますが、移り変わりの激しい現代のビジネス環境においては、積極的なキャリアチェンジで新たな分野に挑戦する人材の活用も必要であると思います。

同質な人材の集団から、多様な人材で守りと攻めのビジネスを展開できる人事戦略への転換。

年齢に関係なく、自分の意思で自分のキャリアを積み重ね、自分らしく働ける社会。

一度や二度の失敗に臆することなく、働くことに常に前向きでいられる社会。

そうした、正常な雇用の流動化のある就労環境の整った社会であれば、人権を無視した労働を強要するブラック企業自然淘汰されるはずです。

イノベーション人材の育成には失敗を恐れずチャレンジできる機会の創出と、いつでもリスタートできる雇用の流動化をサポートするシステムが必要不可欠です。

これも多様性を受容する大事な働き方改革だと思います。