充実ライフ ラボ

予測不能で不透明なVUCA時代のワーク&ライフ

人材と「人財・人在・人財」の話。

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人件費はコスト?投資?

人を雇うと給料や社会保険料などいろいろとお金がかかります。

これを「人件費」と言います。

人件費を「コスト」と捉えるか、付加価値を創出するための「投資」と捉えるかは、経営者次第であり、その考え方が、そのままその会社の風土・社風にもなり得ます。

例えば、業績が悪くなった時、コスト削減として真っ先に賃金の引き下げに着手するのか、賃金は投資であり、聖域としてギリギリまで守るのか、それは経営者の想いだけです。

また、新卒採用の場面で「社員は財産です!」「社員を大事にしています!」と力説する経営者は多いですが、この言葉に騙されてはいけませんよ。

コレは当たり前のことですから。

個人事業主でもない限り、会社はひとりで成り立たず、組織活動・事業活動を行う上で、人材(社員)は必要不可欠です。

これからの少子化・高齢化時代においては、なおさらです。

では、すべての人材が財産(投資の対象)なのでしょうか。

人材の定義?

人材には、「人財」「人在」「人罪」の3種類があるといわれます。

① 人財

継続的に高い価値を創出する人(ここでいう価値とは、直接利益をあげるだけでなく、組織や周囲に良い影響を与え間接的に利益貢献をすることも含まれます)

人在

ただ居るだけの人(でも、自分給料分は稼いでいる、または稼ぐ資質はある社員)

人罪

居ることで周囲に悪い影響を及ぼす人(問題社員、モンスター社員)

人財の人件費は、言うまでもなく「投資」です。

この人が居なくなると困るので、投資を惜しみません。(この場合の投資には、給料だけでなく、仕事における裁量や権限なども含まれます)

人在は、能力アップ、スキルアップで価値の創出が期待されますが、そうしたアウトプットができれば「投資」ですが、いつまでもポテンシャル(やればできるという可能性)だけで終始してしまうと「コスト」になってしまいます。

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新卒採用の場合、ポテンシャルが評価され、キャリアをスタートするのが一般的です。

すぐに、目に見えた成果をあげることは簡単ではありません。

従って、その間に支払われる給料等の人件費は「投資」の中でも、将来の活躍に期待した「先行投資」になります。

ここに、採用選考の評価基準があります。

いかに早く、高い成果(付加価値)を創出できるか。

要は、先行投資をするに値する人か否か。

その可能性を、様々な手法を用いて見極めているのです。

余談ですが、新卒採用において、早期のインターンシップが行われる目的のひとつにコレがあります。

採用直結型のインターンシップです。

数回の採用面接より、実際の仕事に近いものを与えて、仕事に対する取り組み姿勢と行動で、自社の仕事に対する適合性と職務遂行能力とセンスを見極めるための手段です。

学生の皆さんは、本来の目的の就業体験よりも「採用選考のためのインターンシップが普通である」と考えて参加するのが無難です。

もちろん、これを逆手に取れば、志望する会社のインターンシップに参加し、積極的に「できる人」アピールをすることも、有益な就活にもなるわけです。

人材の話に戻ります。

最後の「人罪」は、間違いなく「コスト」扱いです。

問題なのは、なぜ「人罪」になったのか、その理由です。

そもそも、採用の時点で「人罪」と思われる人は採用していないはずです。

何か、そうなる要因があったはずです。

まずそこを分析することが重要です。

人事制度や評価制度などで、働きに応じた評価で処遇し放置することは簡単ですが、人罪(コスト)を人財(投資)転換する解決策にはなりません。

この「人罪論」については、また次回の機会に。

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人材→人済??

ちなみに、ブラック企業は、人を人として扱わず、単に儲けるためのモノとしてしか見ていません。
採用するまでの熱意は、ものすごい!ですが、必要がなく、用済みの人はポイッと。

ブラック企業では、「 人材 → 人済 」が前提です。

見極めが重要です。