ネクストワーク ラボ

予測不能で不透明なVUCA時代の働くを考える

“働きがい” に密接に関係する “評価と処遇” の話

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多くの人にとって「働く」ということは、安定した生活を営むために収入を得るベーシックで重要な手段であります。

もちろん、収入は多ければ多いほど喜ばしいことですが、少なくとも「自分の働きに応じた収入を得る」ということは誰もが望むことです。

しかし、個々の従業員の働きぶりを適正に評価し処遇に反映させる方法には正解がなく、人事労務における永遠の課題であり、それぞれの会社が自社にあった方法を策定し、実行し、問題があれば見直しを行なっている、というのが実情でしょう。

労使(会社・従業員)の誰もが満足する絶対的な方法はないにしても、評価と処遇に納得感を高めることは、従業員の労働意欲と生産性の向上を図るうえで、とても重要なテーマであり、納得感の低下は、やる気の喪失、優秀人材の離職という問題を生じさせます。

実際、「昇進・昇給に不満」「評価に対する不満」は、いつの時代も転職理由のランキングに入っており、こうした不満足は、なかなか解消できていないというのも事実です。

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「評価に対する不満」と言っても、その不満の対象は「評価制度の仕組そのもの」であったり、「評価をする人の問題」であったりまちまちです。

いずれにしても、働く側の立場からすれば、労務の提供は単に労働力を提供するだけではなく、雇用契約に定める所定就業時間に、自身の貴重な時間を会社に提供しているわけですので(日本の雇用の慣習からすると、使用者の指揮命令下のおける時間的拘束力の方がむしろ強いですからね)、その対価としての報酬(賃金)については、きちんとした評価に基づいて支給することは、ごく当たり前の理論です。

経営者が、従業員に対し「具体的な成果として何を期待しているのか」、そして「何をどう評価するのか」「どのように報いるのか」といったポリシーを明確にし、周知し、徹底することは大原則です。
そして、この人材マネジメントにおける基本中の基本が、どのように職場に、従業員の意識の中に浸透しているのか。

こうしたことが、組織や従業員のモチベーションに大きく影響し、企業文化、社風として現れます。

経営トップや経営幹部が、人材に対するポリシーがきちんと語られており、それが全社で共有されているかどうかで、その会社のことは大体わかります。

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就職活動で、会社から「評価と処遇」について説明がない場合、しっかり確認することを強くお勧めします。

新卒の場合であってもです。(聞きにくいかもしれませんが、聞かぬは一生の後悔になると心得て)

「どんな社風ですか?」と質問するより、貴重な情報を聞き出すことができるはずです。

例えば、「御社の人事制度において、高く評価される社員とは、どのような人ですか?」「昇給は年1回とありますが、何が評価の対象になりますか?」「賞与は年2回とありますが、何が評価の対象になりますか?」とか。

そもそも、こうしたことについて、採用担当者が明確に回答できないところは心配です。

募集の際に「社員が財産です!」と言っておきながら、きちんと答えられないところ、「やる気」や「その人の頑張り具合」といった精神論で語るところは注意が必要です。

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