HRコンサルのネクストワーク・ラボ

カオ★ナシ(元IT系人事)のB面ブログです

「働く」を「ゲーム」のように夢中に!

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「ゲーム」といっても、ゲーム感覚のような遊び心的に働くことを目的にするのではなく、「与えられた目標・目的に対して、自発的に取り組み、その困難な過程をも楽しみながら突破し、成果と成長の両方を手に入れる」という、ゲームに夢中になる人間の心理状態の活用です。

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そもそも、すべてビジネス(会社)には、なんらかの目的があります。そして、その規模や難易度によって、それを実行するメンバー(従業員)を採用し、チーム(組織)をつくり、同じ目的で成果を取りにいく競争相手(競合他社)と戦っていく。戦いに勝ったら、成果がメンバーにきちんとフィードバックされる。

スポーツにおけるゲーム、PCやスマホなどのオンラインなどのゲームと原理と根本は同じです。すごくシンプルなシステムです。

ところが、ビジネス(会社)になるとそのシンプルさが消されてしまっています。あえて複雑化させているようにも思えます。

複雑なものに対して人間は、不信感を持つか興味をなくすかのどちらかになりがちです。

「こんなにがんばっているのに会社から評価されない」「どういう成果を出せば給料が上がるのかよくわからない」「会社はしっかり利益が出てるのに、ボーナスなど処遇に反映されない」「そもそもわやっていることの意味すらわからない」といった不満こそ不信感そのものです。

問題意識の高い従業員は会社を去り、無関心な従業員は無気力な働き方で言われたことをこなすだけ。そうすると、経営トップから必ずお決まりのフレーズが飛び出します。「人事評価制度が悪い!制度を変えなさい!」と (^^);

✔️ 人事評価制度は万能?

たとえば、スタートアップ(起業)など、新たなチャレンジ期は、何をするのか・したいのか・すべきかといったミッションは明確で、手探り状態でもそこに向けてのメンバーのベクトルは一致しています。やらされ感はなく、それぞれが自分のやるべきことにしっかりフォーカスできています。そこに最初から優れた人事評価制度があることは極めて稀なことです。

「評価されるから○○する」ということよりも、人を動かす何かもっと高次な動機が存在しているはずです。

ベンチャー企業に限らず、こうした人の集合体である組織に対する動機づけの原理原則をうまく定着させているところはあります。また、働きがいが溢れる会社(組織)には、自主性・創造性を引き出す仕組みがうまく取り入れられています。優れた仕組みの多くは、ハード(制度)よりもソフト(運用)がしっかりしています。人材マネジメントです。

ここでも参考になるのは「マズローの欲求の5段階説」です。 

freelance-writer.hateblo.jp

マズローの説の中でもポイントは、第3階層の「社会的欲求」、第4段階の「承認の欲求」、第5段階の自己実現の欲求」です。

組織の中での自分の必要性、がんばりを周囲から「いいね!」とフィールドバックされることで、さらなる高みを目指してがんばっていく。SNSと似たところがあります。いや、SNSの仕組みにも人間の心理を巧みにコントロールする要素が組み込まれていると言ったほうがいいでしょう。

金銭的な報酬は、モチベーション・アップになりますが、それは一時的なもので、長くは続きません。

承認欲求と自己実現の欲求が満たされることは、金銭的報酬よりも優位的で継続的な動機づけになります。

✔️ シンプル・イズ・ベスト

たとえば、昇給したときは誰もが嬉しく「よしガンバロウ!」思うのですが、しばらくするともう…。

金銭的報酬な不満足は長く続きますが、満足はすぐに当たり前になってしまいます。いたって短命です。

それよりも普段から「あなたがいるから助かるよ」「いつもがんばっているね。頼りになるよ」などと言われているほうが、がんばる気持ちが長続きすることは誰もが経験しているのではないでしょうか。

結果、夢中になるほど仕事に楽しむことができれば、ゲーム感覚的に仕事も人生も楽しんでいる、という実感をえることができるかもしれません。

少なくとも、会社に行くのが嫌だとか、仕事がつまらない、といった感情からの脱却は期待できます。

ポイントは、やはりシンプルでわかりやすいこと。何事もわかりやすいって大事なことですよね。

これも働き方改革成功のポイントひとつだと思います。