生きがい創造ラボ : Blog

「どう生きるか?」(ライフ)と「どう働くか?」(ワーク)を哲学し、自分らしくスマートにシンプルに生きるヒントを創造=生きがい創造ラボ

近ごろの労働と雇用をめぐるルールの変更が物語ること

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近ごろの労働と雇用をめぐるルールの変更について、なぜに政府がここまで、これまでにないパワフルな手法で進めているのかを、主観的に裏読みすると、すべての施策が同時期にセットで行われることが重要であるというストーリーが見えてきます。

2019年4月から施行される「働き方改革関連法」の改正により、罰則付きで労働時間の上限を規制し、加えて有給休暇5日の取得も義務付けされます。

もちろん背景には「長時間で過重な労働による健康障害の防止」があるわけですが、政府の期待はむしろ「働く機会を増やす」ことに重きを置いています。

もし、長時間労働を本気で問題視していたら、労災認定基準である月80時間の時間外労働を法律で可能にすることは到底考えられないことですから。

ワークライフバランスの名のもとで、推し進めたいのは、まず女性の労働機会を増やすことです。

そのためには、男性が育児や介護、家事に積極的に参加し、女性の働ける時間と環境づくりを整えなくてはなりません。

イクボスとイクメンとか、男性の育児休業や短時間勤務はなかなか進まず、早く帰る・休むを法制化し、強引にでも育児や介護の支援ができる「ライフの時間」をつくりだそうということです。

また、高年齢者や障害者の雇用と継続の機会を企業側に働きかけるなど、働く意欲のある人への働く機会創出にも注力しています。(障害者雇用の水増し問題で説得力は弱いですが… )

とはいえ、これだけでは労働力人口の減少を補うことはできません。

慢性的な人手不足を、例えばIoT、Ai、ロボットなどによる新たな技術で対処しようという国策も、政府の描いた絵にはまだまだ程遠いのが実態で、とくに人手不足が経営に大きなインパクトを与えている中小企業においては、その理想と現実の差が顕著です。

となると、中で足りないものは、やはり外に頼らざるをえません。

外国人労働者の積極的な受け入れ策です。

どうやら働き方改革の肝はここにありそうです。

外国人労働者の雇用機会の増大を含めたすべてをワンセットで進めないと、改正法による労働時間の削減(時間の上限と有給休暇取得義務による)により、日本企業の競争力が自ずと低下し、それがそのまま日本経済の不活性化につながると考えられるからです。

やはり日本の多くの企業では、まだまだ労働の時間重視による働き方が一般的であり、導入に際し異論が噴出した「高度プロフェッショナル制度」のような労働時間にとらわれず成果を基軸に自由裁量で働く労働環境には至っていないのが実際です。

まだまだ労働時間ありきの成果主義が大半です。

まずやるべきは「仕事の仕方の改革」です。

言うまでもなくこれは法律で統制できるものではなく、経営者と働く人の意識の問題です。

意識改革とそこにマッチする人事制度の実現が必要になります。

また、政府の考えるように単に単純労働としてでなく、高度な職務に就くことを想定して外国人労働者を積極的に受け入れるとなると、やはり課題になるのは新卒採用との関係です。

必要や時に必要な人材をタイムリーに雇い入れることが人材戦略における本来像であり、いつ誰を雇うかは企業の自由であるという発想と、もはやルールは形だけで、むしろルールを守らないことが普通であるという新卒採用という異様なしきたり。

外資系やIT企業はルールに関係なく採用活動をしていることを理由に、どこもかしこもインターンシップという名のもとに採用活動を早期に行うことが当たり前の風潮。

でも、いくら採用活動を早期しても増え続ける内定辞退に困惑する人事の現場。

もしも政府が考えるように優秀な外国人労働者からの応募があれば、内定しても入社が定かでない未知の可能性の新卒者に手間と時間をかけて採用し育成するよりも、即戦力の活躍が期待できる外国人労働者の雇い入れを積極的に考えることは普通なことででしょう。

大手とか中小とか業種とか関係なく。

もちろんこれは、就活ルールの問題でけでなく、むしろ問われるのは外国人労働者と競争しても優位性がある人材を日本の大学などが排出することができるかどうか。

全入学と揶揄されるいまの大学のあり方や教育のあり方が今後ますます強く問われることは間違いありません。

こうした、すべてが大きく関係し合う我が国の難題(これまで放置しすぎたツケ)を一気に精算しようと、ワンストップで実行したいと躍起になっているのがいまの政治の姿だと見ています。

▶︎人事コンさる|note 

心の豊かさを創造する働き方改革は、経営者の強い意志と本気度しだいです

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働き方改革ワークライフバランスという言葉が広く一般化してはいますが、“仕事こそが人生の代名詞”、“仕事の成功が人生の成功”、“出世が人生の勝ち組” という “仕事人間” を高く評価する風潮が、まだまだある一定年齢層において根深く、根強いのも事実です。


ひとつの会社で定年まで勤め上げることが普通一般的であり、転職はやましいこと。
さらにその時期が早かったり、回数が多かったりすると、社会不適合者ではないかとまで疑われたりしたのは、まだほんの少し前のこと。


ワークライフバランスが、なんと言うと、社会人が何をバカなことを言っているのか!と言われたのはまだほんの数年前の話ですし。


地域活動・ボランティア活動・趣味のことなどで会社を休んだり、定時で退社する人のことを、異端児的な扱いで評することは珍しいことでなく、まだ一部の世代では理解が乏しいというのも現実。

こうした、昭和的な働き方を美徳とする時代からの脱却は簡単なものではなさそうです。

誰もが自分の価値観は正論であると信じて生きていますから。


終身雇用や年功序列で、多少の理不尽さがあっても、過重労働があっても、ある程度のポジションや毎年の昇給が約束されていた時代、「会社人間バンザイ!」は、ある意味雇う側にも雇われる側にもメリットがあったと思います。


その昔、誰もが憧れた家やクルマ、家電などの贅沢品が、頑張れば手に入れることができるのだと、経済の高度成長を促すために、働けどんどん、消費もどんどんの時代。


モノやお金の豊かさが、働くことの価値でもあり、幸福の基準(客観的幸福度の高さ)でもありました。
政府による国民総洗脳時代でした。

 

国民の多くが客観的幸福度を追求し、なりふり構わずに働く、ということが当たり前であった高度成長期は、共働きも多く、家に帰ると独りぼっちの「鍵っ子」と呼ばれた子供が増えた時代です。
物やお金は増えるが、家族がともに過ごす時間や会話が少なくなる。
同じ屋根の下にはいるが、バラバラの家族。
家庭内暴力や、校内暴力、非行、暴走族などが問題になった時代です。
当時の親世代は「家族のために頑張っている」ということが、やりがいであり、生きがいであったはずが、必ずしも子供の求める幸せとはリンクせずに不協和家族が増殖。
親の満足は自己満足で、子供は不満足。
残念ながら、その因果関係は誰が見ても明確でした。


その時の子供世代が、いま40代後半から50代ぐらいでしょう。
長く景気低迷期を歩んできた中で、また自身の経験から、物質的な豊かさよりも精神的な豊かさ・心の豊かさに幸せを求めてきた人が多い世代に様変わりです。


若い頃に、やんちゃしてきたけど、いまは家族を何より大事にしている。
子供の行事に、両親がそろって出席するなど、家族と共有する時間を大切にする。
親と子が友達のように仲が良い、などとマスコミやメデイアなどでよく言われる世代です。


そして今、その子供世代が就職し、社会に進出しているのです。
こうした、ひとつの限られて視点から考察しても、内閣府世論調査にもあるように「心の豊かさ」を大事にする傾向が強まっているのは、必然のように思われます。
http://survey.gov-online.go.jp/h28/h28-life/2-2.html

国民生活に関する世論調査 2 調査結果の概要 2 - 内閣府


近ごろ、ようやくではありますが、働く人にとって本当に必要な働き方についての議論が行われるようになってきました。
これは、少子高齢化による働き手の不足が、政府が重点をおいている日本経済の成長にマイナスのインパクトが大きくのしかかる、という点と、社会保険料や税収入の減少により社会生活の低下を危惧しているなど、ネガティヴな理由によるものであるとは思います。


理由は何であれ、これからが変革の大きな一歩を踏み出す重要な時期であることに違いありません。

 

政府のような形だけの対処でなく、永続的な働き方対策が問われる時代


ただ、政府が主導して進める働き方改革関連法の改正は、最低限のものであり、内容によっては労働者の働きがい・心の豊かさに寄与するには不十分なものも存在します。


前述の通り、時代の変化とともに、働く人の価値観は大きく変化し多様化しています。

ほどほどに働いて、ほどほどのキャリアと給料で、私生活を重視することに幸福感を定義する主観的幸福度の高まりは、これまでの職業生活主体の働き方には当然マッチしません。


自社の労働者は何を働きがい(生きがい・価値観)にしているのか、使用者と労働者の双方にメリットがある働き方とは何か、そして自社にとって本当に必要な働き方改革(現実的な働き方改革)とは何かを、積極的に議論し実行していくことが重要な人事施策となります。

人事担当にとっての腕の見せどころです。


労働人口が減少し、その反面、事情のある労働者が増える時代に、企業の働き方に合わせる働き方には限界がきています。
また、これからは人事施策の特徴が企業間格差となり、存亡の明暗を分けることになります。働き方改革関連法が働き方改革だと認識している企業は、たぶんそこまでです。
問題はそこから先にあり、あとは経営者の強い意志と本気度しだいです。

▶︎人事コンさる|note 

 

 

有給休暇の取得義務化は「生きがい(働きがい)」になる??

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2019年4月からスタートする有給休暇の取得義務化?
有給休暇?うーん、有るけど全然使えない…
という人にとって、確実に5日の有給休暇が取得できるのはメリットある法改正になりそうです。
嫌な上司、殺伐とした職場に気兼ねなく、正々堂々と有給で休めるわけですから(苦笑)
逆に、これまでなんの支障もなく個人の都合で自由にしっかり5日以上の有給休暇を取得できていたのに、有給休暇の一部については労使協定により計画的付与で職場一斉に休みにします!とされてしまうと、なんだか自由な権利を法律で奪われたような感じになるのでは。

 

◉そもそも有給休暇とは?
有給休暇とは、労働基準法39条(年次有給休暇)に定める基準により労働者に付与される休暇で、就労義務のある日に休んでも給料が支給されるものです。
付与された有給休暇の使用目的は自由で、使用者(会社)に制限されることはありません。
ところが…です。
厚生労働省の公開している改正法に関する説明資料に気になる表現があります。
細かなツッコミですが。

労働基準法では、労働者の心身のリフレッシュを図ることを目的として、一定の要件を満た す労働者に対し、毎年一定日数の年次有給休暇を与えることを規定しています。

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年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることとされていますが、職場 への配慮やためらい等の理由から取得率が低調な現状にあり、年次有給休暇の取得促進が課題となっています 。

 

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引用:https://www.mhlw.go.jp/content/000350327.pdf年次有給休暇の時季指定義務(厚生労働省

 

◉ 有給休暇を与える目的は、労働者の心身のリフレッシュ??
心身のリフレッシュを図るのは、毎週1日又は4週4日の休日(労働基準法35条)であり、有給休暇の目的は心身のリフレッシュに限ったものと狭義にとらえられる表現に疑問を感じます。
ダメな上司はこのまま素直に理解し「心身のリフレッシュ以外の取得は認めない!」なんておかしな話になりかねません。
実際としては、病気療養や通院、行政手続き、家族のこと、地域のことなどでやむを得ず休暇を取得することが圧倒的に多いはずです。

 

◉ 有給休暇の取得率低迷は労働者のためらいが原因??

配慮やためらい等” とありますが、実態は、有給休暇の取得について、職場に健全な理解と協力関係がなく、休むことは悪いこと、だから休むことを “ためらわざるをえない” 。
これが正解でしょう。

 

整理すると、まず週1日、または4週4日にきちんとリフレッシュできる休日を必ずしも確保できること。
有給休暇を年間で5日取得できても、それ以上に休日出勤を命じられたら、まったく意味のない法改正になります。

人手不足の企業などでは、すでにそんな話題が出ています。

有給休暇の取得が増える分を、休日出勤で調整せざるを得ないと。
もちろん、休日出勤だけでなく、有給休暇の取得によって残業時間が増えることも同じです。

「有給休暇の申請? いいですよ、でもその代わりにその分、残業してくださいねー」と。


有給休暇に求められるのは、いつでも、どんな理由でも、安心して就業義務のある日に自由に休暇が取れることです。
この安心と信頼が、働きがい(生きがい)にへとつながり、生産性を高めます。
残念ながら、今回の法改正にはこの原理原則が欠落していると思います。

そして、誰もが薄々感じているのではないでしょうか、単に有給休暇の取得率を上げることが目的化されている(政府の成果として)と。

 

 

労働基準法の2019改正が改悪になり得る?

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2019年4月の労働基準法改正は、日本の労働慣行にとって大きな転機を迎える節目になりそうです。
ただし、今回の法改正は、労働者の幸福を実現するための働き方改革というより、安倍政権が成果目標として掲げる経済成長のための働かせ方改革が目的になっているのは誰もが承知のことかと思います。
安倍政権が描く経済成長シナリオにある脆弱部分を働き方改革で補うわけです。
安倍政権にとっての働き方改革とは、目的ではなく、目標達成のためのひとつの手段にすぎないという理解が必要です。
働く側にとっては。


例えば、有給休暇の取得に関する法改正
すべての企業において、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、1年以内に5日間の取得を義務化します。
それも罰則付きで。
有給休暇の取得率が低いから、取りにくいから、強制取得で取得率を上げるわけです。
もしその企業に勤める労働者が1人でも年5日の取得ができなかったら法違反になります。
コンプライアンス経営が当たり前に問われる現在、もしも法違反で処罰となれば、炎上必至でブラック企業の仲間入りに…。
来年4月1日からの施行に向け、労使による確実な実行のためのルールづくりはとても重要です。
そして、その確実な実行のための施策として、多くの企業が検討しているのが「有給休暇の計画的付与制度」の導入です。
制度の導入には労使協定の締結が必要となりますが、導入すると、△月△日は有給休暇を付与し一斉に休みとします(事業所別、班別、個人別で)とすることが可能になります。
以前からこの制度は存在するのですが、今回の法改正の対策として、かなりの企業が導入に踏み切るのではないかと思われます。
5日間のすべてを一斉にするのか、5日以内の日数に限定するのか、それは労使の話し合いによります。
また、一斉に有給付与で休む日をいつにするかも労使の話し合いで決まります。
もちろん、その対象となるすべての労働者は、個人の都合は関係なく、その決められた日は休まないといけません。
こうして付与された有給休暇も今回の法改正による5日の取得義務にカウントできることになっています。
簡単に言うと、年間勤務カレンダーにあらかじめ有給休暇の取得日が指定されるわけです。


有給休暇の取得率の上昇が働き方改革の成果と目論む安倍政権の都合に、本来なら労働者にとって自由な権利である有給休暇の権利が奪われる構図になってしまうのです。

有給休暇の5日と一部ではあるものの、インパクトはやはり大きいです。
労働者の権利であり、自由であるはずの有給休暇を、法律で強制し、無理ムリにでも休ませるわけですから。
もちろん労働者にとって有給で確実に休めるということは嬉しいことです。

でも、その嬉しいはずのことまで法律で強制するということに強く違和感を感じています。
なにか、派遣法や年金法のように、その当事者にとってプラスになるはずで始まったことがいつのまにかマイナスに作用したという同じ改悪の道を歩んでいくのではないかと危惧しています。

来年2019年4月1日より労働基準法が改正されるわけですが。

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皆さんの勤め先でも、そろそろ対応の準備が始まっているのではないでしょうか?

来年2019年4月1日の労働基準法改正について。


労働基準法といえば、労働をとりまく環境がどんどん変化する中でも、1947年の制定以来ほとんど大きな改正がなかった不思議な法律です。
したがって、今回の改正は約70年ぶりの労働法制の大改正だとも言われています。
がしかし、国の思いはうまく伝わらず?現に働いている人達の認識度は、まだ極めて低いみたいです。

 

◉何が大きく変わるのか?
一番は「労働時間」です。
罰則規定付きの時間外労働の上限規制です。
これまでは、指針やらガイドラインとやらで、実質無制限にできた残業の上限時間が法律で決められて、それを超えて残業させたら使用者は一発アウトです。
きっかけは大手広告代理店・電通での2度目のあの悲惨な事件です。
長く問題視されてきた、若者の使い捨てに繋がるドを超えた長時間労働といった、いわゆるブラック企業の存在を法規制で解消しようということです。
(過労死や過労自殺に至る背景には、単に労働時間が長いということだけでなく、モレなくパワハラがあると思われますが… )
労働時間の上限を規制する理由は他にも

  • 女性の社会進出で労働力確保を促すための男性の育児・介護参加に必要な時間を法規制で捻出したい
  • 少子化を改善できる労働環境(育児と子育ての両立)の整備につなげたい

といった目的もあるわけですが、その思いは企業にうまく伝わっているのでしょうか。
単に労働時間の削減が目的化されているのが実態ではないでしょうか。

 

今回の法改正は、特別条項を締結すれば、過労死認定基準の80時間までは働かせることができると規定化したわけであり、むしろ長時間労働を助長するとの懸念が残されたまま施行されることになります。
とはいえ、上限規制は罰則付きですので、これまでのように緩い?残業管理はできません。
仕事のしかたそのものの見直しが必要になります。

 

◉働く時間の不足を誰が調整?
外国人労働者の受け入れ拡大を政府が2019年の4月になんとか間に合わせたい意図はここにあります。
罰則ありの労働時間の規制と慢性的な人手不足が日本経済に及ぼす影響に、良い予想はできないでしょう。
ついでに言うと、法改正で有給休暇を年に5日の取得を義務付けます。
これも、超人手不足の中小企業やサービス業にとっては対応が難しい問題です。
ここ数年、外国人労働力に頼らざるを得ない状況に、追い打ちをかけての法改正です。
とは言え、有給休暇は労働者にとって法律上当然に発生する権利です。


きちんとした対応がそのまま労働者のモチベーションに影響する、大事なことです。

安倍政権にとって経済成長は大黒柱です。
Society 5.0など、Ai, IoT,ロボットを活用した社会変革による経済成長には、まだまだ時間がかかりそうです。

Society 5.0 - 科学技術政策 - 内閣府
となると、やはり人手が必要です。
女性も高齢者も障害者も外国人も、働ける人には、とにかく長く働いてもらう。
すべては経済成長のため。
それが、今回の働き方改革関連法の改正の根拠であるわけです。
もちろん、経済成長も必要です。
大事なのは、働く人の幸福度と経済成長とのバランスでしょう。
これこそ、政治家の手腕を発揮する場面です。
国民の代表として選ばれているわけですから。

 

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人事コンさる|note

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